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¿Cómo evaluar el rendimiento de tus trabajadores?

La evaluación del desempeño laboral es clave para cualquier empresa, ya que este proceso les permite implementar estrategias más eficaces, mejorar su rendimiento y conseguir óptimos resultados. 

A través de la evaluación del rendimiento de sus empleados, una compañía puede saber si éstos están desempeñando su trabajo eficientemente y cuáles son las áreas que presentan un mayor déficit. Luego de analizar los resultados de la evaluación, el empresario o la persona a cargo de recursos humanos puede tener una visión más clara de los cambios que es necesario implementar. Además, a partir de la evaluación los empleados también pueden obtener información acerca de su competencia y progreso en el trabajo.

Cómo evaluar el rendimiento de tus empleados

Para poder evaluar de una forma completa y efectiva a tus empleados, deberás considerar 4 áreas de desempeño:

Productividad y calidad del trabajo

La productividad es la cantidad de trabajo que un empleado realiza durante su jornada laboral. No debemos olvidar que la calidad de un trabajo es totalmente subjetiva. Medir la calidad del trabajo producido depende mucho de la industria, así como de las tareas específicas asignadas a cada trabajador.

Eficiencia

La eficiencia implica una maximización de la productividad con un mínimo esfuerzo o gasto. Un trabajador eficiente es aquel capaz de desarrollar sus tareas en el mínimo tiempo posible y con un resultado óptimo.

Objetivos de la organización

Para conseguir un buen rendimiento por parte de los trabajadores, es importante que conozcan cuáles son los objetivos de la empresa y qué se espera de ellos. Es importante establecer objetivos realistas y alcanzables en un tiempo concreto. Además, la empresa quien debe facilitar a los empleados las herramientas, formación y recursos necesarios para lograr estos objetivos.

¿Cómo realizar estas evaluaciones de rendimiento?

En algunas empresas esta evaluación es realizada por el departamento de recursos humanos. En otros, la responsabilidad es más descentralizada, y participan en ella personal de diferentes áreas de la organización e incluso en algunos son los propios empleados, quienes bajo la supervisión de otra persona, realizan su propia autoevaluación.

Existen diferentes técnicas para la evaluación del rendimiento laboral y, básicamente, dependen del tipo de trabajador a evaluar. Las técnicas objetivas se usan en aquellos casos en los que puede cuantificarse el rendimiento de los empleados y cuando éste no se puede cuantificarse se utilizan las técnicas subjetivas.

Técnicas objetivas de evaluación del rendimiento

Esta técnica permite evaluar el rendimiento cuantitativo de la producción de cada empleado considerando las dificultades que pueden suponer algunas actividades y las distintas condiciones de trabajo. Este método permite evaluar en base a datos tan concretos y cuantificables como: cantidad de llamadas realizadas, paquetes entregados, contratos cerrados, visitas realizadas, piezas montadas, palabras escritas en un artículo, artículos vendidos, etc.

Algunas de las técnicas más usadas para poner en práctica este método son:

Unidades de medida: se usa principalmente en fábricas, cadenas de montaje y en general en cualquier trabajo que pueda ser medido por unidades o cantidades.

Sistemas informáticos: esta técnica se centra en aquellas personas que trabajan con un computador y con aplicaciones tecnológicas que analizan la actividad que los empleados llevan a cabo con el ordenador. Las más comunes son: tiempo de inicio y fin de actividad, tiempo dedicado a las aplicaciones, ritmo de trabajo, etc.

Datos relacionados con el trabajo: este método permite evaluar datos como nivel de ausentismo, accidentes laborales, sueldos y otras variables.

Técnicas subjetivas de evaluación del rendimiento

La evaluación laboral se realiza mediante la observación del comportamiento laboral durante un determinado periodo de tiempo. Entre los métodos más usados están las técnicas de valoración de mérito que han sido diseñadas para reducir la ambigüedad y alcanzar una mayor objetividad.

Algunas de ellas son:

Escalas de valoración. Consiste en confeccionar una lista con los aspectos más importantes para la realización del trabajo (cooperación, habilidades de comunicación, etc.) y señalar el nivel que el trabajador posee de cada una de esas características. En general se usan escalas de 1 a 5 o de 1 a 10. Los supervisores pueden anotar observaciones adicionales. Algunas empresas incluso permiten que los propios trabajadores añadan también sus comentarios en el formulario de evaluación.

Ranking. Los supervisores hacen una lista de los trabajadores, ordenándolos de acuerdo a su nivel en determinadas características y en el rendimiento general. En esta técnica, cada trabajador es comparado con todos los demás en cada una de las características evaluadas, situándolo en un lugar del ranking.

Comparación de pares. Con esta técnica, las comparaciones se hacen entre dos personas cada vez y cada persona se va comparando con todas las demás.

Al final, la clave está en encontrar una forma justa y realista tanto para la empresa como para el empleado de medir la productividad de la compañía.

 

  1. Luna - Evaluación 360 left a comment on octubre 18, 2018 at 4:02 pm

    Me gusto mucho el enfoque que dan al blog, quisiera comentar que estoy de acuerdo con el enfoque que dan a proceso de evaluación de 360 grados. Yo tengo la experiencia con la evalacion de 360 grados que es importante hacer una planeacion adecuado para obtener los resultados deseados, por ejemplo seleccionar correctamente las competencias que se desean evaluar de acuerdo del perfil del puesto. Gracias

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